Jak vypovědět dohody o přesčasové práci

V této souvislosti zvažuje řada lékařů jako formu protestu proti možnosti zákonného zakotvení takového nepřiměřeného a nesystémového navýšení jejich pracovního zatížení ukončení své účasti na výkonu dohodnuté práce přesčas vykonávané v intencích stávající právní úpravy, tedy práce přesčas v celkovém rozsahu 266 hodin ročně nad rámec nařízených 150 hodin přesčasů, které jim zaměstnavatel může v daném roce nařídit i bez takové dohody.

Účelem tohoto textu je seznámit lékaře s možnostmi a formami ukončení nejčastějších druhů legálních dohod o práci přesčas. (Stranou jsou ponechány protiprávní formy řešení přesčasů například prostřednictvím neplatně sjednávaných dohod o pracovní činnosti či dohod o provedení práce, eventuálně dohod o pracovní pohotovosti, o nichž jsme na stránkách časopisu Tempus již několikrát psali, neboť ukončování protiprávně sjednaných, a tedy neplatných právních aktů, které obcházejí limity přesčasové práce, obecně závazné právní předpisy z povahy věci neupravují.)

Z ustanovení § 93 odst. 3 zákoníku práce, kde je jediná legální možnost sjednání dohody o přesčasové práci zakotvena, vyplývá, že zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad 150 hodin nařízených přesčasů ročně pouze na základě dohody se zaměstnancem. Žádnou předepsanou formu této dohody tedy zákoník práce nestanoví a nevymezuje ani její minimální obsahové náležitosti. V praxi tato „úsporná“ právní úprava vedla k několika typům dohod o práci přesčas, které zdravotníci se zaměstnavateli uzavírají, jakož i z toho plynoucím různým způsobům a formám ukončování těchto dohod.

Dohody uzavřené konkludentně (mlčky)

Prvním a velmi rozšířeným druhem dohod o práci přesčas jsou dohody uzavřené takzvaně konkludentně, tedy na základě mlčenlivého souhlasu zaměstnance, který bez předchozí formální dohody se zaměstnavatelem (ústní či písemné) bez dalšího nastupuje k výkonu přesčasové práce do služeb, s jejichž rozpisem jej zaměstnavatel předem (zpravidla s měsíčním předstihem) seznámil.

V případě postupu zaměstnanců popsaného v předchozím odstavci lze mít za to, že zaměstnanec se zaměstnavatelem tímto způsobem uzavírá dílčí dohody o přesčasové práci, a to na výkon přesčasů právě jen v rozsahu konkrétní služby, do níž nastoupí, případně v rozsahu služeb vypsaných na daný měsíc. Ukončení výkonu dohodnuté přesčasové práce v případě takovéto její konkludentní úpravy je poměrně snadné. 

Zaměstnanec zaměstnavateli před vypsáním služeb na další měsíc (či dle okolností bezprostředně poté, kdy je s tímto rozpisem seznámen) prokazatelným způsobem sdělí, že od následujícího měsíce již nebude práci přesčas nad limit 150 hodin ročně nadále vykonávat, tedy že další mlčky uzavřenou dohodu o přesčasech již akceptovat/uzavírat nebude.

Oznámení o ukončení účasti na (nejen konkludentně) dohodnuté přesčasové práci je nutné zaměstnavateli vždy doručit v takovém časovém předstihu, aby tím nebyla bezprostředně ohrožena péče o pacienty, tedy nikoliv až těsně před službou, do níž již zaměstnanec v rámci přesčasů nehodlá nastoupit. Za dostatečnou dobu pro doručení oznámení o ukončení účasti na přesčasech lze z tohoto hlediska považovat lhůtu alespoň jednoho měsíce před první přesčasovou službou, do níž lékař nenastoupí (tj. nebyla-li sjednána lhůta kratší).

Dohody uzavřené písemně s ujednáním o výpovědi / bez ujednání o výpovědi

Dalším typem dohod, které se v praxi objevují, jsou písemné dohody o práci přesčas, v nichž je mimo jiné výslovně uvedeno, za jakých okolností a v jaké lhůtě je možné je vypovědět. Pokud se již lékař rozhodne dohodnutou práci přesčas vykonávat, je právě tato forma dohody nejprůkaznější, a tudíž i právně nejbezpečnější. Lékař jako autonomní smluvní strana dohody může trvat na tom, aby dohoda obsahovala ujednání o možnosti jejího vypovězení i bez udání důvodů, a to ve lhůtě, která bude lékaři vyhovovat a pro zaměstnavatele bude únosná. V tomto typu dohod je také vhodné sjednat dobu, na níž se dohoda sjednává. 

Uplynutím sjednané doby účinnosti dohody závazek zaměstnance přesčasy vykonávat bez dalšího končí. S výjimkou uplynutí doby sjednané účinnosti se pak písemně uzavřené dohody ukončují právním jednáním zaměstnance, tedy výpovědí. S ohledem na písemnou formu dohody se výpověď podává rovněž písemně, a to ve lhůtě, která je v dohodě sjednána, když výpověď je i v tomto případě nezbytné doručit zaměstnavateli prokazatelným způsobem.

Nastane-li situace, že sice byla uzavřena dohoda o přesčasech v písemné formě, ovšem bez ujednání o době jejího trvání a možnosti její výpovědi či výpovědní době, měl by lékař-zaměstnanec při jejím ukončení postupovat s podpůrným využitím obecné úpravy občanského zákoníku, který ve svém ustanovení § 1999 odst. 1 stanoví, že zavazuje-li smlouva ujednaná na dobu neurčitou alespoň jednu stranu k nepřetržité nebo opakované činnosti…, lze závazek zrušit ke konci kalendářního čtvrtletí výpovědí podanou alespoň tři měsíce předem.

Jen na okraj je v souvislosti s ukončováním dohod o přesčasové práci uzavřených písemně třeba zmínit, že pokud se v tomto článku odkazuje na potřebu „prokazatelného“ sdělení či doručení dokumentu o ukončení přesčasů zaměstnavateli, rozumí se tím doručení v podobě písemného podání opatřeného podpisem zaměstnance, a to buď v listinné podobě, kdy podatelna či pověřený pracovník zaměstnavatele (např. i nadřízený lékaře) potvrdí lékaři na kopii podání doručení zaměstnavateli, nebo doručení doporučenou poštou s dodejkou či datovou schránkou s autorizovaným elektronickým podpisem. Možné je též předání výpovědi v přítomnosti spolehlivého svědka.

Dohody uzavřené ústně

Dohody o přesčasové práci uzavřené ústně, které zákoník práce připouští a jež mají stejnou obsahovou náplň jako výše popsané dohody uzavřené v písemné formě, se v rámci svého ukončování řídí stejnými pravidly jako dohody písemné, až na nikoliv obligatorní písemnou formu výpovědního aktu. I u dohod uzavřených ústně je vhodné, byť to zákon výslovně nevyžaduje, jejich ukončení realizovat současně ústní i písemnou formou, tedy prokazatelným doručením výpovědi zaměstnavateli. 

Dohodu uzavřenou ústně je rovněž možné vypovědět výlučně ústně, toto je však třeba provést tak, aby v případě potřeby bylo možné takový způsob sdělení výpovědi zaměstnavateli prokázat, a to například svědeckou výpovědí 
spolehlivého kolegy, který bude předání, respektive sdělení výpovědi přítomen, eventuálně pořízením audionahrávky ústní výpovědi.

Důsledky ukončení dohod o práci přesčas

Někdy se setkáváme s obavami lékařů, jak se zaměstnavatel k jejich neochotě pokračovat ve výkonu dohodnuté přesčasové práce postaví. V tomto ohledu však lze tyto obavy zcela rozptýlit. Dohodnutá přesčasová práce, a to i ve zdravotnictví, předpokládá svobodný souhlas zaměstnance s jejím výkonem vyjádřený v rámci smluvního jednání (dohody), které zákoník práce předpokládá. 

Dojde-li k ukončení této dohody odpovídajícím způsobem, nemůže zaměstnavatel lékaře k dalším přesčasům nad rámec nařízené práce přesčas nutit či je jakkoliv sankcionovat, a to ani nepřímo, například selektivním nevypisováním k operacím, nařizováním běžných směn na víkend apod. Takové jednání zaměstnavatele by totiž bylo v přímém rozporu se základním principem zákoníku práce, jímž je povinnost rovného přístupu ke všem zaměstnancům.

Prokázání porušení této povinnosti by pro zaměstnavatele mělo velmi vážné důsledky v podobě sankcí ze strany příslušného inspektorátu práce. 

Konečně lze odmítnout i nemístnou, ač nezřídka využívanou argumentaci některých zaměstnavatelů, že výpovědí dohod o práci přesčas lékaři přímo ohrožují péči o pacienty a ponesou eventuální nepříznivé následky v případě, že takto dojde ke škodám na zdraví či životech pacientů. Lékař jako zaměstnanec totiž po právní stránce v žádném ohledu neodpovídá za následky, které bude mít řádné vypovězení dohodnuté přesčasové práce na provoz zaměstnavatele, a to ani v případě, že takto bude poskytování zdravotní péče v rámci zaměstnavatele zásadně ztíženo.

Autor: Mgr. Aleš Buriánek, právní kancelář ČL

Foto: Shutterstock