Novela zákoníku práce: Jaký bude mít dopad na pracovní život lékařů?

Změny v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP/DPČ)

Za jistě nejzásadnější z navrhovaných změn lze považovat novou úpravu pravidel pro využívání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o provedení práce (DPP) a dohody o pracovní činnosti (DPČ). Uvedené dohody jsou hojně využívány i v nemocnicích, které jejich prostřednictvím zajišťují zejména ústavní pohotovostní služby a jiné práce, které z důvodu limitace přesčasové práce lékaři nevykonávají v pracovním poměru (tedy na základě pracovní smlouvy). Přestože je uvedené uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr za účelem obcházení limitů přesčasové práce zpravidla v rozporu s ustanovením § 34b zákoníku práce, který vylučuje sjednání dvou pracovněprávních vztahů na jeden druh práce, jedná se o jeden z nejčastěji užívaných nástrojů k tomu, jak výkon této nadlimitní přesčasové práce ve zdravotnictví formálně upravit.

Důvody

Hlavním důvodem pro novou regulaci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je dle důvodové zprávy k návrhu novely vytvoření přiměřených právních jistot pro zaměstnance. Tato úvaha vychází především z toho, že dohody jsou často využívány nikoliv jako forma přivýdělku, jak bylo předpokládáno, ale mnohdy jako zdroj jediného příjmu zaměstnance, proto by dle navrhovatelů novely měl mít takový zaměstnanec zajištěnou odpovídající ochranu svých práv, jako by byl v pracovním poměru na základě standardní pracovní smlouvy. 

V části třetí zákoníku práce, která se týká dohod o  pracích konaných mimo pracovní poměr, je však již v úvodním ustanovení § 74 výslovně uvedeno, že „zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru“. Z uvedeného vyplývá, že dohody by neměly nahrazovat klasickou pracovní smlouvu a měly by být využívány pouze na brigády a občasné přivýdělky. Z tohoto důvodu byla v zákoníku práce zakotvena jejich flexibilita, která vymezuje jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci důležité výhody, jež z dohod často činí mnohem lákavější právní vztah než pracovní poměr stojící na pracovní smlouvě. 

Uvedené má tak za následek jejich nadužívání i v situacích, kdy by bylo z hlediska zákonodárce vhodnější uzavřít pracovní smlouvu.

Rozvržení pracovní doby

Zaměstnavatelé by tak dle novely měli nově stanovit písemný rozvrh pracovní doby i v případě práce na základě DPP/DPČ. Dosud tato povinnost platí pouze pro pracovní poměr. Zaměstnavatel by měl podle navrhovaného znění seznámit zaměstnance s rozvrhem nejpozději tři dny před začátkem směny, případně tři dny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena.

Uvedenou lhůtu by mělo být možné zkrátit či prodloužit dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Důvodem pro tuto změnu je dle důvodové zprávy snaha o zajištění větší transparentnosti a předvídatelnosti pracovního režimu.

Pracovní doba a doba odpočinku

Výkon práce zaměstnanců pracujících na základě DPP/DPČ je prozatím omezen pouze tak, že nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Nově by se na ně měla vztahovat všechna pravidla týkající se pracovní doby a doby odpočinku, jako na zaměstnance pracující na základě pracovní smlouvy, tedy povinné přestávky v práci, dodržování nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami (zpravidla alespoň 11 hodin, jak je uvedeno v § 90 zákoníku práce), nepřetržitého odpočinku v týdnu (zpravidla alespoň 35 hodin, dle § 92 zákoníku práce), pravidla pro výkon noční práce (dle § 94 zákoníku práce) i pracovní pohotovost (dle § 95 zákoníku práce). Nově by měla být také zakotvena povinnost evidence pracovní doby.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele

Dosud se překážky v práci na straně zaměstnavatele uplatňovaly pouze u pracovního poměru, nově by měly najít uplatnění též u dohod. Překážky v práci na straně zaměstnavatele poskytují ochranu zaměstnancům v situacích, kdy zaměstnanec nemůže konat práci například z provozních důvodů, případně z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů apod. Pokud z těchto důvodů zaměstnanec nemůže konat práci, náleží mu i přes uvedené náhrada mzdy nebo platu ve výši 60–100 procent průměrného výdělku. 

Žádost o zaměstnání v pracovním poměru

V rámci návrhu novely je zakotvena možnost zaměstnance požádat písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, jestliže v předchozích 12 měsících u dotčeného zaměstnavatele konal pracovní činnost alespoň po dobu 180 dní. Zaměstnavatel by pak v takovém případě byl povinen do jednoho měsíce poskytnout zaměstnanci odůvodněnou písemnou odpověď. 

Odůvodnění výpovědi

V případě, kdy by se zaměstnanec domníval, že mu dal zaměstnavatel výpověď z DPP/DPČ z toho důvodu, že se zákonným způsobem domáhal svých práv (práva na rozvržení pracovní doby předem, práva na odborný rozvoj a úpravu konkrétních pracovních podmínek apod.), má dle návrhu novely do jednoho měsíce ode dne doručení výpovědi zaměstnavatele možnost písemně požádat o její odůvodnění. Je však zřejmé, že pro zaměstnavatele nebude příliš složité uvést v odůvodnění jiný, účelový důvod výpovědi tak, aby mohl se zaměstnancem dohodu i přes uvedené ukončit. Přesto tato úprava bude zaměstnavatelům ukončování dohod podstatným způsobem komplikovat.

Dovolená

Za jednu z nejzásadnějších změn v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr lze považovat návrh na zakotvení nároku na dovolenou. Novela počítá s tím, že pro účely dovolené by měla (fiktivní) délka týdenní pracovní doby činit 20 hodin týdně (tedy nikoliv 40 hodin týdně, jak je tomu u pracovního poměru). Pro výpočet dovolené se pak má použít běžný systém výpočtu dle ustanovení § 213 zákoníku práce, se zohledněním výše specifikované fiktivní délky týdenní pracovní doby, tj. počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby / 52 x týdenní pracovní doba x výměra dovolené. 

Příklad: Zaměstnanec pracující na DPČ odpracuje za kalendářní rok 240 hodin, týdenní pracovní doba činí 20 hodin, výměra jeho dovolené činí čtyři týdny (zákonné minimum). 

Dovolená zaměstnance se vypočte následovně: 240/20 = 12násobek týdenní pracovní doby, 12/52 x 20 x 4 = 18,5 hodin dovolené.

S ohledem na to, že z důvodu nedostatečného personálního zabezpečení nemocnic mají lékaři mnohdy problém vybrat si i „základní“ dovolenou, na kterou jim vznikl nárok na základě pracovního poměru, není zcela zřejmé, jakým způsobem bude zejména ze strany managementu nemocnic řešeno její další navýšení ve smyslu výše uvedeného.

Příplatky

Nově je také navrhováno, aby zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr byly poskytovány příplatky nebo náhradní volno, případně náhrada odměny z dohody za práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli, což je prozatím zakotveno pouze pro práci v pracovním poměru.

Shrnutí

Přestože výše uvedené navrhované změny působí pro lékaře (a zaměstnance obecně) spíše pozitivně, je třeba vzít v úvahu, že pro zaměstnavatele se jedná o znatelně větší administrativní i finanční zátěž a celkové snížení benefitů zaměstnávání zaměstnance v režimu DPP/DPČ. 

Pokud pak bude mít zaměstnavatel na vybranou, zda dohody s lékaři uzavřít, či nikoliv, je možné, že se právě z důvodu plánovaných změn zaváděných novelou zákoníku práce rozhodne pro jejich neuzavření, případně pro jejich další neprodlužování či ukončení.

Další plánované změny

Dle deklarovaných cílů vládního návrhu zákona by dále mělo mimo jiné dojít k rozšíření informačních povinností zaměstnavatelů. 

Zaměstnavatelé jsou v současné době dle ustanovení § 37 zákoníku práce povinni informovat zaměstnance o obsahu pracovního poměru nejpozději do jednoho měsíce od jeho vzniku. 

Nově by se měl rozšířit okruh informací, které mají být zaměstnancům v rámci této informační povinnosti poskytovány (např. o možnostech odborného rozvoje či době trvání a podmínkách zkušební doby). Rovněž by mělo dojít ke zkrácení lhůty k informování, a to na sedm dní. 

Jednou z dalších plánovaných změn je digitalizace pracovněprávních dokumentů. V současné době je doručování písemností elektronickou cestou v pracovněprávních vztazích značně omezeno, přičemž dosud nebylo vůbec možné například pracovní smlouvu uzavřít elektronicky a elektronicky ji doručit druhé straně. 

Novela by toto měla v zájmu zajištění vyšší míry flexibility umožnit.
Mezi další body novely pak patří stanovení konkrétní formy žádosti o rodičovskou dovolenou, která nyní žádnou stanovenou formu nemá. Nově by měla být žádost písemná s uvedením plánované doby trvání a měla by být zaměstnavateli podána minimálně 30 dní před nástupem. 

Novela také zakotvuje úpravu práce z domova (home office), která se však lékařů dotkne pravděpodobně jen minimálně.

Znovuzavedení další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví

Mimořádně negativní a rizikový dopad na celé české zdravotnictví může mít 
pozměňovací návrh, který k projednávané novele zákoníku práce předložil poslanec MUDr. Vít Kaňkovský, jenž navrhuje znovuzavedení tzv. další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví. Ta již byla v zákoníku práce zakotvena dříve, a to v ustanovení § 93a. K pozbytí účinnosti dotčeného ustanovení, a tím i zániku institutu další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví, došlo ke dni 31. 12. 2013 z důvodu uplynutí přechodného období pěti let, v jehož rámci byla výjimka z obecných pravidel o práci konané přesčas, stanovených směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jako „směrnice“), umožněna. 

Účel

Tvrzeným účelem zavedení další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví má být legalizace dosud nezákonně vykonávané přesčasové práce lékařů, jež mnohdy přesahuje zákonné limity (tedy v průměru maximálně osm hodin týdně) o stovky hodin ročně. Návrh uvádí, že další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby, která je konaná nad rámec zákonem stanovených limitů v rámci ustanovení § 93 odst. 4 zákoníku práce, tj. nad stávající limit 416 hodin práce přesčas ročně. 

Nedobrovolná „dobrovolnost“

V rámci navrhovaného nového znění ustanovení § 93a zákoníku práce je uvedeno, že další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví je zcela dobrovolná a že zaměstnanec, který s výkonem další dohodnuté práce přesčas nesouhlasí, nesmí být k jejímu sjednání nucen ani být vystaven jakékoliv újmě.

Dobrovolnost se však již v dnešní době vztahuje k další práci přesčas konané nad rámec „povinných“ 150 hodin ročně (které může zaměstnavatel nařídit bez dohody s lékařem) a mnozí lékaři by jistě s tvrzením o této „dobrovolnosti“ nesouhlasili. Velice často lékaři totiž tuto „dohodnutou“ práci přesčas konají pouze z důvodu tlaku vedení nemocnice, z důvodu tlaku nadřízených nebo kolegů, případně z důvodu výčitek svědomí, že pokud odmítnou přesčasy vykonávat, odnesou to právě jejich kolegové, případně samotní pacienti, které nebude mít kdo ošetřit. 

Velmi často se také ona „nedobrovolná dobrovolnost“ v souvislosti s výkonem tzv. dohodnuté práce přesčas projevuje tím, že zaměstnavatelé včleňují ujednání o přesčasové práci přímo do textu pracovních smluv, což pak činí zaměstnancům problémy při snaze o zbavení se tohoto závazku. S ohledem na uvedené je argumentace, že další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví bude dobrovolná a nikdo k ní lékaře nutit nebude, zcela účelová a zavádějící.

Navrhované znovuzavedení tohoto institutu je tak pouze dalším nástrojem ke zhoršení pracovních podmínek lékařů, kteří jsou již nyní dlouhodobě neúměrně přetížení. 

Navíc, pokud má být důvodem předložení pozměňovacího návrhu „řešení aktuální neúnosné situace ve zdravotnictví“, pak tento návrh zcela zjevně hlavní problémy neřeší, když maximální délka směny je i nadále 12 hodin (viz § 83 zákoníku práce), přičemž lékaři často slouží 24 a více hodin vcelku, tento problém však nevyřeší novelizace zákoníku práce, ale pouze větší personální obsazení nemocnic.

Rozpor se směrnicí – vyčerpaný opt-out

Znovuzavedení další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví lze navíc považovat za jasně kolidující se zněním a smyslem směrnice, a to konkrétně s článkem 6, který stanoví maximální délku týdenní pracovní doby v rozsahu 48 hodin týdně, a to včetně přesčasů. 

Článek 6 směrnice doslova uvádí: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby v souladu s potřebou chránit bezpečnost a zdraví pracovníků (…) nepřekračovala průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů 48 hodin.“

Aktuálně projednávaná novela zákoníku však znovuzavádí prodloužení maximální týdenní pracovní doby ve zdravotnictví až na 56 hodin týdně (a v případě zaměstnanců zdravotnické záchranné služby dokonce na 60 hodin týdně), a to v situaci, kdy Česká republika již v roce 2013 vyčerpala možnost využít přechodné období (tzv. opt-out) dle článku 17 odst. 5 směrnice, kdy na základě zákona č. 294/2008 Sb. platil zmíněný § 93a zákoníku práce v prakticky stejném znění, jaké nyní poslanec Kaňkovský navrhuje.

V článku 17 odst. 5 směrnice se uvádí: „Pokud jde o článek 6, povolují se odchylky uvedené v prvním pododstavci (pozn. aut. – tedy i případy práce ve zdravotnictví, jichž se návrh novely týká) na pětileté přechodné období…“ Toto pětileté přechodné období, v němž měly členské státy přijmout taková opatření, aby bylo možné článek 6 směrnice bez dalšího aplikovat, však již bylo Českou republikou, jak je uvedeno výše, vyčerpáno, a to bez toho, aby byla jakákoliv potřebná legislativní opatření přijata. 

Uvedené potvrdil dle autorovi dostupných zdrojů i sám předkladatel novely ve Zdravotnickém deníku, kde je v článku „Lékaři a záchranáři by měli mít pětiletou výjimku na přesčasy“ ze dne 16. 6. 2023 výslovně uvedeno následující: 

[Kaňkovský] ovšem zároveň upozorňuje na to, že tento institut platil už v zákoníku práce v letech 2008 až 2013, a to na omezenou dobu. Ani nyní ho není možno zavést jako trvalé opatření, ale pouze jako výjimku na dobu pěti let. Tak bude umožněna další práce přesčas pro zdravotnické pracovníky v rozsahu zhruba 416 hodin ročně a u zdravotní záchranné služby až 624 hodin ročně.

Přechodné období ze své podstaty vymezuje lhůtu na splnění konkrétních nově stanovených povinností (zde transpozici směrnice a v ní uvedených pravidel), po uplynutí stanovené lhůty by však měly být nově stanovené povinnosti dodržovány bez jakýchkoliv výjimek. V opačném případě by omezení pětiletou lhůtou nemělo žádný smysl, když by stačilo po každém uplynutí pětiletého období vymezit jeden den, kdy výjimka neplatí a od dalšího dne zahájit další pětileté období, po které by výjimka opět platila, což je samozřejmě nelogické a přechodná období takto vykládat, řetězit a zneužívat nelze.

Jen na okraj lze zmínit, že přijetí návrhu na znovuzavedení další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví nelze opřít ani o článek 22 odst. 1 směrnice, když i toto ustanovení, které za stanovených podmínek umožňuje členskému státu neuplatňovat článek 6 Směrnice (tedy překročit limit maximálně 48 hodin práce týdně), je nutno podřídit režimu článku 17 odst. 5 směrnice (tedy režimu přechodného pětiletého období). I článek 22 odst. 1 směrnice je tedy třeba vykládat tak, že pouze vymezuje podmínky, za nichž je možné akceptovat neuplatnění maximálního limitu 48 hodin práce týdně, a to pouze po dobu pětiletého opt-outu, který však již v případě ČR, jak bylo řečeno, nenávratně skončil 31. 12. 2013. 

Dopady novely

Nesprávná transpozice směrnice, respektive zákonná úprava, která je v rozporu s obsahem směrnice, zakládá odpovědnost státu za škodu způsobenou tímto porušením, přičemž příslušné orgány EU mohou s Českou republikou případně také zahájit řízení pro porušení transpozičních povinností a uložit jí pokutu. 

Současně stále platí závěr Evropského soudního dvora ve věci C-429/09, který se rovněž zabýval transpozicí směrnice a došel mimo jiné k závěru, že: „Z ustálené judikatury vyplývá, že vnitrostátní soudy a orgány veřejné správy v případě, že nemohou vykládat a používat vnitrostátní právní předpisy v souladu s požadavky práva Unie, mají povinnost uplatňovat v plném rozsahu právo Unie a chránit práva, která toto právo přiznává jednotlivcům, s tím, že v případě potřeby neuplatní žádné ustanovení vnitrostátního práva, které by bylo v rozporu s právem Unie (viz v tomto smyslu rozsudky ze dne 22. června 1989, Costanzo, 103/88, Recueil, s. 1839, bod 33; ze dne 11. ledna 2007, ITC, C 208/05, Sb. rozh. s. I-181, body 68 a 69, jakož i výše uvedený rozsudek Fuß, bod 63).“

Navrhované znovuzavedení další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví nebylo s Českou lékařskou komorou jakkoliv předem konzultováno a s ohledem na výše uvedené jej lze důvodně považovat za právně nepřípustné a ohrožující další činnost lékařů a jejich setrvání v nemocnicích.

Závěrem pro úplnost připojujeme plné znění § 93a, k jehož schválení v rámci pozměňovacího návrhu poslance Kaňkovského došlo dne 28. 6. ve třetím čtení v Poslanecké sněmovně (jedná se v podstatě o identický text, který platil do 31. 12. 2013). 

§ 93a

Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví

(1) Další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví (dále jen „další dohodnutá práce přesčas“) se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby, kterou vykonává

a) lékař, zubní lékař nebo farmaceut 120),

b) zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání pracující v nepřetržitém pracovním režimu 121) (dále jen „zaměstnanec ve zdravotnictví“). Další dohodnutá práce přesčas je práce konaná nad rozsah uvedený v § 93 odst. 4.

(2) Zaměstnanec ve zdravotnictví, který nesouhlasí s výkonem další dohodnuté práce přesčas, nesmí být k jejímu sjednání nucen ani být vystaven jakékoliv újmě. O uplatnění další dohodnuté práce přesčas je zaměstnavatel povinen písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce.

(3) Další dohodnutá práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví nesmí přesáhnout v průměru osm hodin týdně a v případě zaměstnanců zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; jen kolektivní smlouva může toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.

(4) Dohoda o další dohodnuté práci přesčas

a) musí být sjednána písemně, jinak je neplatná,

b) nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru,

c) nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích,

d) může být okamžitě zrušena, a to i bez udání důvodu v období 12 týdnů od sjednání; okamžité zrušení musí být provedeno písemně a doručeno druhému účastníku,

e) může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu; výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí dva měsíce a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

(5) Zaměstnavatel vede aktuální seznam všech zaměstnanců ve zdravotnictví vykonávajících další dohodnutou práci přesčas.

(6) Pokud se v tomto ustanovení nestanoví něco jiného, platí pro další dohodnutou práci přesčas obdobně ustanovení zákoníku práce týkající se práce přesčas.

120) Zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, ve znění pozdějších předpisů.

121) Zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských povoláních), ve znění pozdějších předpisů.

Autor: Mgr. Aleš Buriánek, právní kancelář ČLK
Foto: Shutterstock