Na co si dát pozor v souvislosti s aplikací „zdravotnické“ novely zákoníku práce

Je nesporné, že uvedené legislativní změny podstatným způsobem ovlivní fungování většiny nemocničních provozů v ČR, a je proto žádoucí blíže rozebrat ty oblasti a instituty pracovního práva, jejichž znalost bude v souvislosti se zaváděním nové právní úpravy v následujících týdnech a měsících pro lékaře zásadní, a současně upozornit na úskalí, která může aplikační praxe novelizovaného zákoníku práce přinést.

Co je třeba vědět o práci přesčas

Jak bylo zmíněno výše, jedna z hlavních změn, kterou přináší novela zákoníku práce, dopadá do oblasti limitů práce přesčas, které se z dosavadních maximálních 16 hodin týdně u poskytovatelů lůžkové zdravotní péče a zdravotnické záchranné služby snižují na polovinu, a to v důsledku zrušení §93a zákoníku práce a jím upravené další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví. 

V této souvislosti lze předpokládat, že zaměstnavatelé budou s lékaři zejména nyní na začátku roku uzavírat nové dohody o práci přesčas, respektive se budou snažit tuto práci využít při zajištění personálního zabezpečení služeb na lůžkových odděleních nemocnic. 

Proto, aby se lékaři mohli ve vztahu k předkládaným novým rozpisům pracovní 
doby s využitím přesčasové práce a k dohodám o práci přesčas dostatečně orientovat, je určitě dobré zopakovat základní zákonné principy, jimiž se uplatňování přesčasů řídí. 

Obecně platí, že zaměstnavatel může lékaři nařídit pouze 150 hodin práce přesčas ročně. Tato nařízená práce přesčas může být vykonávána jen v rozsahu osmi hodin v jednotlivých týdnech – zaměstnavatel tedy nemůže nařídit v jednom týdnu například 16 hodin přesčasů s tím, že v dalším nenařídí žádný.

Jen pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne, může vedle nařízených 150 hodin přesčasů zaměstnanec vykonávat dalších 266 hodin přesčasové práce ročně (celkem tedy 416 hodin přesčasů za rok). Pouze uvedených 266 hodin dohodnutých přesčasů ročně může být čerpáno tak, aby na jednotlivé týdny vycházelo v průměru osm hodin přesčasové práce, a to ve vyrovnávacím období 26 týdnů po sobě jdoucích (toliko kolektivní smlouva může toto vyrovnávací období prodloužit na 52 týdnů). Ač to zákoník práce výslovně nestanovuje, limity přesčasové práce by měly být vztaženy ke kalendářnímu roku, přesčasy by tedy měly být vždy vyčerpány do 31. 12. daného roku a od 1. 1. by měly být čerpány opět v plném rozsahu.

Dohodu o práci přesčas (na zmíněných 266 hodin přesčasů ročně) by měl zaměstnanec ve svém zájmu uzavřít jako samostatnou písemnou dohodu, v níž bude minimálně upravena možnost zaměstnance tuto dohodu vypovědět bez udání důvodů v přiměřené výpovědní době (např. jednoho měsíce); v této dohodě si lékař může vymínit i další podmínky, například v podobě konkrétních dnů či doby, kdy mu bude zaměstnavatel moci dohodnutou přesčasovou práci ukládat. 

Rozhodně nelze doporučit, aby dohoda o práci přesčas byla obsahem pracovní smlouvy (zpravidla se tak děje v podobě prostého souhlasu zaměstnance s prací přesčas nad 150 hodin ročně uvedeného v pracovní smlouvě či jejím dodatku), když takováto forma dohody může působit výkladové potíže ohledně možnosti jejího následného vypovězení. 

U lékařů, kteří žádnou písemnou dohodu o práci přesčas nemají a nastupují do výkonu přesčasové práce jen na základě akceptace svého vypsání do služeb, dochází k tzv. konkludentnímu (mlčenlivému) souhlasu s výkonem přesčasové práce, tento souhlas je takto vydáván vždy jen ke konkrétní přesčasové službě.

V případě, že by lékař chtěl konkludentně akceptované přesčasy ukončit, měl by to zaměstnavateli prokazatelně sdělit předem tak, aby nebyla bezprostředně ohrožena péče o pacienty (v zásadě by měla být dostačující lhůta jednoho měsíce předem).

V případě, že měl lékař uzavřenu dohodu o další dohodnuté práci přesčas spočívající v možnosti výkonu dalších osmi hodin přesčasů týdně (což od 1. října minulého roku nešťastně znovu umožnila novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb.), účinnost této dohody zanikla bez dalšího spolu se zánikem přípustnosti další dohodnuté práce přesčas k 1. 1. 2024.

Jak je upraveno náhradní volno za práci přesčas

V praxi se v souvislostí s novelou zákoníku práce již nyní množí dotazy na využití institutu tzv. náhradního volna při sestavování nemocničních rozpisů služeb. Toto využití ve zdravotnictví bude velmi rozsáhlé, neboť platí, že pokud je sjednáno náhradní volno, není doba přesčasové práce, za niž je čerpáno, zahrnuta do limitů práce přesčas. 

Jak bohužel řada lékařů-zaměstnanců stále neví, může být náhradní volno místo příplatku za práci přesčas čerpáno vždy jen na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnavatelé jsou si této neznalosti dobře vědomi, a proto se velmi často uchylují k postupu, v jehož rámci bez uzavření zvláštní písemné dohody se zaměstnancem o čerpání náhradního volna tomuto automaticky odečtou část příplatků za práci přesčas za dobu po skončení služby, kdy by měl mít zaměstnanec jinak další směnu.

Zaměstnavatelé vycházejí z toho, že pokud lékař místo této směny odchází s vědomím / na pokyn zaměstnavatele domů, pak opět konkludentně akceptuje čerpání náhradního volna, a zákonný požadavek na uzavření dohody o náhradním volnu je tak splněn. Je-li náhradní volno takto čerpáno v době, kdy by zaměstnanec jinak měl (mohl mít) pracovní směnu, nelze tomuto postupu po právní stránce v zásadě nic vytknout. 

Pokud je však takto odečítán příplatek za přesčasovou práci absolvovanou v rámci nepřetržitého výkonu 24 hodin práce s odůvodněním, že náhradní volno za tuto práci bylo čerpáno bezprostředně po skončení této 24hodinové služby, kdy šel lékař domů, jedná se o postup protiprávní, zaměstnanci by za takto čerpané domnělé náhradní volno žádná odměna za práci přesčas krácena být neměla, a pokud k tomu již došlo, měla by být vrácena i s úroky z prodlení.

Důvodem tohoto závěru je skutečnost, že ihned po ukončení 24hodinové služby musí následovat minimálně 22 hodin nepřetržitého denního odpočinku (podrobněji viz níže), během nějž nesmí být současně čerpáno náhradní volno, které zákoník práce považuje za výkon práce. To, že čerpání náhradního volna není možné ukládat na dobu nepřetržitého odpočinku, reflektovalo i Ministerstvo práce a sociálních věcí, které k této otázce již vydalo jasné stanovisko.

Na doplnění je zde namístě poznamenat, že pokud zaměstnavatel rozepíše v daném měsíci pracovní směny vadně tak, že zaměstnanec nebude moci odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu, může se v případě nerozepsané (v tomto případě vadně rozepsané) směny jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele, za niž vzniká nárok na náhradu mzdy/platu, a to i tehdy, pokud důvodem takového pochybení zaměstnavatele byla jeho mylná domněnka, že může rozepsat směnu i na dobu bezprostředně po skončení 24hodinové služby a za tuto směnu nechat zaměstnance čerpat stejně domnělé náhradní volno.

Lékaři, který nesouhlasí s tím, aby mu zaměstnavatel automaticky odečítal příplatek za jeho přesčasové hodiny v rozsahu doby, za níž mu následně, fakticky jednostranně, nechává čerpat náhradní volno, doporučujeme, aby zaměstnavateli zaslal text tohoto či podobného znění: „Tímto Vám sděluji, že až do písemného odvolání nesouhlasím s tím, aby mi místo příplatku za práci přesčas bylo poskytováno náhradní volno. Pokud mi v době domnělého (vadně uloženého) náhradního volna bude bráněno ve výkonu práce, budu to považovat za překážku v práci na straně zaměstnavatele.“

Lékaři by si tedy měli být vědomi toho, že dle zákoníku práce mají vždy primárně nárok na příplatek za práci přesčas a jen tehdy, pokud se tak se zaměstnavatelem dohodnou, může být příplatek za přesčasy nahrazen náhradním volnem, a to jen v případě, že je jim čerpání náhradního volna uloženo v době, kdy je to právně přípustné, tedy nikoliv v době nepřetržitého odpočinku po skončení 24hodinové služby.

Náhradní volno je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout do tří kalendářních měsíců poté, kdy došlo k výkonu práce přesčas, za kterou je náhradní volno poskytnuto, nedomluví-li se na době jiné.

Dohodu o náhradním volnu doporučujeme uzavřít písemně s určením toho, kdy (v jakých dnech a časech) bude náhradní volno čerpáno.

Pravidla rozvržení pracovní doby

Rozvržením pracovní doby se rozumí rozvržení stanovené týdenní pracovní doby, popřípadě kratší pracovní doby na jednotlivé týdny. Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn (§ 81 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s novým písemným rozvrhem týdenní pracovní doby nejpozději dva týdny předem, pokud se nedohodne na jiné době tohoto seznámení. 

Rozvrhování pracovní doby je v plné působnosti zaměstnavatele, ovšem s výjimkou případů, kdy omezení rozvrhu pracovní doby vyplývají přímo z textu konkrétní pracovní smlouvy nebo kolektivní smlouvy. Zaměstnavatel je povinen při rozvržení pracovní doby respektovat zákonnou délku směny (tj. pracovní doba bez práce přesčas), která může činit nejvíce 12 hodin. 

Pracovní doba může být rozvržena buď rovnoměrně, nebo nerovnoměrně, a to v jednosměnném, dvousměnném či vícesměnném/nepřetržitém pracovním režimu tak, jak jsou tyto pojmy definovány v ustanovení § 78 odst. 1 zákoníku práce, kde se rozumí:

a) dvousměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

b) vícesměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

c) nepřetržitým pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

d) nepřetržitým provozem provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po sedm dnů v týdnu,

e) rovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu,

f) nerovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích).

S ohledem na povahu popsaného nerovnoměrného rozvržení pracovní doby není tento režim práce pro zaměstnance zpravila žádoucí.

Podle toho, o jaký režim práce se v daném případě jedná, je stanovena i stanovená délka týdenní pracovní doby, kdy tato délka je obecně 40 hodin; u zaměstnanců s vícesměnným nebo nepřetržitým pracovním režimem je tato délka 37,5 hodiny týdně a konečně u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.

Ačkoliv jednosměnný pracovní režim není zákoníkem práce přímo definován, zpravidla se má za to, že jednosměnným režimem je režim, který neodpovídá definici dvou a vícesměnného pracovního režimu. 

Mají-li tedy zaměstnanci v pracovní smlouvě přímo uvedeno, že pracují v jednosměnném pracovním režimu se 40hodinovou stanovenou týdenní pracovní dobou, není možné je v intencích takového výkladu bez dalšího přeřadit do jinak nastaveného pracovního režimu. Nicméně i zaměstnance, kteří mají pracovní či kolektivní smlouvou zakotven jednosměnný pracovní režim, je možné zařazovat na práci v různě dlouhých směnách a v různých dnech, a to i u rovnoměrného rozvržení pracovní doby. Takovému postupu by bránilo pouze to, pokud by zaměstnanec měl opět přímo v pracovní smlouvě uvedeno (či by bylo sjednáno v kolektivní smlouvě), v jakých denních konkrétních časech a ve kterých dnech má práci v pracovní směně vykonávat.

Dále platí, že i ti zaměstnanci, kteří mají zaměstnavatelem stanoveno nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, mohou v případě překročení pracovní doby dle směn rozepsaných v rozvrhu pracovní doby vykonávat v daném týdnu práci přesčas. Bylo by tedy nesprávné se domnívat, že u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby může k přesčasové práci docházet až na konci týdne či dokonce na konci vyrovnávacího období 26, respektive 52 týdnů, jak se s tím v praxi opakovaně setkáváme.

S prací ve dvou- a vícesměnném pracovním režimu je pak spojen nárok zaměstnance pracujícího v režimu platu na zvláštní příplatek. I na to zaměstnavatelé někdy zapomínají.

Nepřetržitý výkon práce, nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu

Jak již bylo zmíněno v úvodu, novela zákoníku práce č. 413/2023 Sb. opětovně (tj. po tříměsíční pauze mezi předposlední a touto novelou) zavádí možnost nepřetržitého výkonu práce v rozsahu 24 hodin během 26 hodin po sobě jdoucích. Takový výkon práce lze realizovat jen za striktně stanovených podmínek uvedených v ustanovení § 83a zákoníku práce, jimiž jsou:

a) práce v  nepřetržitém provozu (24/7) spojená s  poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby, kterou vykonává lékař, zubní lékař, farmaceut nebo zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání,

b) sjednání kolektivní smlouvy (případně vydání vnitřního předpisu, nepůsobí-li 
u zaměstnavatele odborová organizace), kde bude uveden souhlas s možností 24hodinového nepřetržitého výkonu práce,

c) sjednání individuální písemné dohody s dotčeným zaměstnancem, který bude ochoten 24hodinovou službu vykonávat.

Pro individuální písemnou dohodu o 24hodinovém nepřetržitém výkonu práce platí následující zákonná pravidla, která stanoví, že tato dohoda se zaměstnancem:

a) nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích, 

b) může být okamžitě zrušena, a to i bez udání důvodu, v období 12 týdnů od sjednání; okamžité zrušení musí být provedeno písemně a doručeno druhému účastníku, 

c) může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu; výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku; pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí dva měsíce a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

Při zjevném vědomí tlaku, jemuž mohou být někteří zaměstnanci vystaveni v souvislosti s požadavkem na svůj souhlas se zařazováním do 24hodinových služeb, zákoník práce v ustanovení § 83a odst. 3 výslovně ukládá, že zaměstnanec ve zdravotnictví, který nesouhlasí s výkonem 24hodinové služby, nesmí být ke sjednání dohody o této službě nucen ani být vystaven jakékoliv újmě. Za účelem přehledu a lepší kontroly dohod omezujících nepřetržitý denní odpočinek ve zdravotnictví pak zákon nově zavádí povinnost zaměstnavatele o těchto omezeních nepřetržitého odpočinku písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce a současně vést aktuální seznam všech zaměstnanců ve zdravotnictví, s nimiž je dohoda o možnosti 24hodinového nepřetržitého výkonu práce sjednána.

Vzhledem k možné snaze zaměstnavatelů dotýkat se v návrhu dohody o 24hodinových službách i jiných práv zaměstnance, a to zejména v oblasti pracovní doby, je namístě zdůraznit, že lékař může vždy odmítnout dohodu o 24hodinovém nepřetržitém výkonu práce, v níž jsou měněny principy rozvržení pracovní doby, jež mu aktuálně zaručuje pracovní či kolektivní smlouva, a které pro sebe považuje za výhodné.

Jinak přirozeně platí, že není-li sjednána dohoda o 24hodinových službách, uplatní se obecné limity pro nepřetržitý denní odpočinek. Ten je zaměstnavatel ve smyslu § 90 zákoníku práce povinen zaměstnanci umožnit v rozsahu nejméně 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích s tím, že ve vybraných odvětvích, včetně poskytování služeb obyvatelstvu ve zdravotnických zařízeních a dále v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, je možné tento odpočinek zkrátit až na osm hodin, ovšem jen za podmínky, že následující odpočinek bude zaměstnanci prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. 

Lékaři, kterému v důsledku jeho účasti na 24hodinové službě nebyl poskytnut 
ani zkrácený nepřetržitý denní odpočinek (osm hodin), je zaměstnavatel povinen poskytnout bezprostředně po skončení této služby nepřetržitý denní odpočinek, který tvoří doba neposkytnutého nepřetržitého denního odpočinku a na něj bezprostředně navazující doba nepřetržitého denního odpočinku (tedy celkem 22 hodin). 

Vedle nepřetržitého denního odpočinku je zaměstnavatel podle § 92 zákoníku práce povinen lékaři poskytnout nepřetržitý odpočinek v rámci jednoho týdne v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem (11 hodin), na který musí bezprostředně navazovat; celková doba trvání těchto odpočinků je takzvaným nepřetržitým odpočinkem v týdnu (tj. celkem 35 hodin). 

Nepřetržitý odpočinek v týdnu nemusí být stanoven tak, aby do něj spadala sobota či neděle, pokud to neodpovídá provozním potřebám zaměstnavatele.

Zaměstnavatelé ve zdravotnictví mohou i nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrátit až na 24 hodin, ovšem následně musejí dobu tohoto odpočinku prodloužit tak, aby zaměstnanci byl poskytnut za období dvou týdnů nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce alespoň 70 hodin. 

Pro zaměstnance ve zdravotnictví je možné dohodnout do 30. 6. 2024 ještě další zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu, a to za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s jiným nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu za období čtyř týdnů v délce alespoň 140 hodin.

Závěrečná doporučení

Z přechozího textu vyplývá, že nová právní úprava rozvržení pracovní doby nejenže dává zaměstnavatelům ve zdravotnictví prostor vrátit se s režimem nepřetržitých 24hodinových služeb zpět do zákonných kolejí, ale je i šancí pro zdravotníky zlepšit si v rámci vyjednávání se zaměstnavatelem o limitech nepřetržitého odpočinku a výkonu práce své pracovní podmínky. 

Důležitým předpokladem pro to, aby lékaři měli k těmto vyjednáváním co nejlepší výchozí podmínky, je jistě i dobrá znalost souvisejícího pracovněprávního prostředí a zákonných mantinelů obou stran pracovněprávního vztahu. Za tímto účelem lze použít i níže uvedený sumář informací a doporučení zpracovaných v tomto článku.

1) Souhlas s 24hodinovým nepřetržitým výkonem práce dejte pouze v rámci písemné dohody a jen tehdy, pokud této dohodě předcházel souhlas odborů v kolektivní smlouvě a tato dohoda nezahrnuje další, pro vás nevýhodná ujednání (např. změna dosud sjednané pracovní doby či souhlas s prací přesčas v pro vás nežádoucím rozsahu). Máte-li k tomu ze strany zaměstnavatele prostor, doplňte si obsah dohody dle svého uvážení o lepší podmínky odměňování či uspořádání pracovní doby.

2) Mějte na paměti, že dohody o 24hodinových službách nemohou být platně uzavírány v jiném než nepřetržitém provozu spojeném s  poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby.

3) Pokud nebyl závazek k plnění dohody z  8. 12. 2023 mezi ČLK, odbory, VZP a ministerstvem zahrnut přímo do kolektivní smlouvy, trvejte na začlenění tohoto závazku v  dohodě o 24hodinových službách (přečtěte si text dohody).

4) Je-li to možné, odmítněte nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, která zaměstnavateli umožňuje, aby stanovená týdenní pracovní doba byla v jenom týdnu například 30 hodin a v dalším 50 hodin.

5) Bezprostředně po skončení 24hodinové služby vždy trvejte na poskytnutí minimálně 22 hodin nepřetržitého denního odpočinku.

6) Pokud se již rozhodnete k tomu, že budete akceptovat náhradní volno místo příplatku/platu za práci přesčas, trvejte na tom, aby o poskytnutí tohoto náhradního volna s vámi zaměstnavatel uzavřel písemnou dohodu, kde budou 
uvedena pravidla poskytování náhradního volna, včetně výslovného zákazu čerpání náhradního volna v době po skončení 24hodinové služby (v době 
nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu).

7) Přesčasovou práci nad 150 hodin ročně si vždy sjednejte v samostatné písemné dohodě s možností výpovědi bez udání důvodů a v dohodnuté výpovědní době.

8) V  případě jakýchkoliv pochybností o povaze dohod, které vám zaměstnavatelé s odvoláním na novelu zákoníku práce aktuálně předkládají, neváhejte tyto řešit s právní kanceláří ČLK.

Autor: Mgr. Aleš Buriánek, Právní kancelář ČLK

Foto: Shutterstock